Rapporto di rotazione del personale: formula per il calcolo

Ogni proprietario dell'azienda (indipendentemente dalla forma di proprietà, sfera di attività, numero di filiali e numero di dipendenti) desidera che il figlio lavori senza interruzioni e porti profitti elevati. Un leader competente sa che senza stabilità nei frame, è difficile ottenere buoni risultati.

I buoni aiutanti nel monitoraggio del movimento del personale sono diversi indicatori numerici. Uno dei più popolari è il tasso di pensionamento, il tasso di rotazione. Riflettono il movimento del personale nell'organizzazione. In pratica, l'indice del turnover è calcolato più spesso.

Rapporto di rotazione del personale: formula per il calcolo

Calcola sotto uno specialista con qualsiasi esperienza. Per i calcoli, viene fornita una formula.

Il tasso di rotazione con il suo aiuto è abbastanza semplice da determinare. La formula è la seguente:

Km = Ku / Chsr * 100, dove

• CT - il tasso di turnover;
• Ku: il numero di lavoratori licenziati (da soli e per violazione);
• CHSR: il numero medio di dipendenti.

I dati per il calcolo sono presi per lo stesso periodo. Tutti i valori utilizzati sono tipici per ogni azienda, il che rende questa formula universale per tutti i tipi di organizzazioni.

Quanto spesso produrre calcolo del coefficiente turnover del personale? Può essere contato una volta all'anno e tenere traccia di come cambia la situazione: il suo valore aumenta o diminuisce. Ciò consente di analizzare e identificare le cause del licenziamento del personale.

Cosa significa il valore dell'indicatore?

Il tasso di rotazione dipende dall'adattamento dei dipendenti. Se alla fine dell'analisi viene rivelato che frequenti licenziamenti avvengono entro un breve periodo dopo che una persona viene assunta, allora il problema è in un sistema di adattamento impropriamente sviluppato, in conseguenza del quale il nuovo dipendente non può entrare nel team. Non meno raro è il mobbing. Cioè, la squadra ha un atteggiamento negativo nei confronti del nuovo collega e sta cercando in tutti i modi possibili di "sopravvivere". Queste sono le cause più comuni di alto turnover tra i nuovi arrivati.

L'indicatore può essere calcolato per unità. In questo caso, il tasso di turnover aiuta a identificare le carenze dei capi reparto e le innovazioni infruttuose per i dipendenti. In quest'ultimo caso, ci sarà un graduale aumento del numero di licenziamenti dopo l'introduzione delle modifiche. A sua volta, questo parla di insoddisfazione per i suoi doveri, e questo può essere modificato contattando i dipendenti (ad esempio, votando, intervistando o una riunione generale).

Norma per le imprese

Il tasso di turnover, la formula per il calcolo che viene presentata sopra, ha il suo valore normativo. Se varia dal 3-5%, la gestione dell'organizzazione non ha nulla di cui preoccuparsi. Parla del rinnovo naturale del personale e non dei problemi nella gestione o nella squadra.

Se il tasso di turnover è molto più del 5%, allora questo è un motivo per prendere misure drastiche per stabilizzare la situazione con il personale. Se questo problema non viene prestato attenzione, in futuro l'azienda potrebbe avere problemi con ulteriori sviluppi. Nel peggiore dei casi, la società può completare le sue attività. Il costante aggiornamento del personale non contribuisce al buon lavoro, ma, al contrario, riduce il suo ritmo attraverso una formazione continua.

Non dimenticare che l'alto tasso di turnover - è finanziariamente molto costoso. L'azienda deve pubblicare annunci di assunzione, collaborare con agenzie di reclutamento, condurre interviste, definire periodi di prova che non tutti possono superare.

Misure per ridurre il turnover dei dipendenti

Come tali misure è difficile raccomandare qualcosa, ad eccezione dei suggerimenti generali:

1. Miglioramento del sistema di adattamento. Consentire ai nuovi dipendenti di abituarsi rapidamente al lavoro e al team. Ridurre la probabilità di lasciare il dipendente nel primo anno.
2. Programma conveniente La giornata lavorativa è di durata standard, c'è una pausa pranzo e pause tecniche durante il giorno.
3. Incentivi materiali Bonus sui risultati del lavoro, prima delle vacanze, alla fine dell'anno o su un progetto importante.
4. Stimolazione intangibile Pensione d'onore con foto dei migliori impiegati della settimana, ecc.
5. Atteggiamento attento ai problemi dei dipendenti. Il lavoro è sempre soprattutto, ma i dipendenti sono ancora persone, e talvolta hanno anche bisogno di aiuto o l'opportunità, ad esempio, di partire presto una volta alla settimana.
6. Attività di team building. Eventi aziendali, incontri tematici, fiere, eventi sportivi. Le persone dovrebbero comunicare a parità di condizioni, che forniranno l'opportunità di conoscersi meglio e di lavorare insieme più velocemente.
7. La prospettiva di una crescita professionale per tutti. Opportunità di ottenere una promozione per qualsiasi dipendente, e non solo da chi è vicino alle autorità.
8. Migliorare le condizioni di lavoro. Tecnologia moderna, programmi su licenza, possibilità di ottenere supporto tecnico, fornitura tempestiva di materiale per ufficio.

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Problemi di combattimento che a prima vista non possono essere risolti

In alcune regioni, la ragione principale dei licenziamenti è la necessità di alloggi. Non tutte le aziende possono fornire un posto in un ostello, per non parlare di un appartamento o di una casa. Tali problemi dovrebbero essere risolti, ovviamente, non a livello di gestione aziendale, ma, piuttosto, nell'amministrazione di una città o di un soggetto di una federazione. In questo caso, questa opzione di incentivi materiali per i dipendenti, come parziale (o completo - a seconda del budget della società), pagamento di alloggi in affitto, può funzionare.

In conclusione

In ogni caso, non ignorare il valore del coefficiente in questione, in modo da non compromettere il lavoro dell'organizzazione. Tutte le misure correttamente selezionate e introdotte consentiranno di riportare il tasso di rotazione del personale alla normalità, il che garantirà profitti stabili, un lavoro ben coordinato della squadra e costi inferiori per la ricerca, il reclutamento, l'assunzione e la formazione di nuovi dipendenti.