Metodi di valutazione del personale Certificazione e valutazione del personale

La valutazione del personale in un'organizzazione è un aspetto importante della pratica e della teoria del management. Il team di impresa privata e servizio statale dovrebbe essere in grado di realizzare gli obiettivi dell'azienda, in base ai suoi valori. Al fine di formare e mantenere una squadra potente, al fine di raggiungere gli obiettivi strategici dell'amministrazione, è necessario valutare sistematicamente i dipendenti utilizzando vari metodi esistenti.

convalida

La forma più comune di controllo delle prestazioni è la certificazione e valutazione del personale, che è una speciale misura gestionale periodicamente svolta dall'organizzazione nel pieno rispetto della legislazione nazionale sul lavoro. La commissione speciale è coinvolta in questo, che comprende rappresentanti del management, capi delle divisioni strutturali, rappresentanti del servizio del personale e altri dipendenti che sono in qualche modo legati alla gestione del personale.

La certificazione è un sistema complesso in cui vengono utilizzati vari metodi di valutazione. I suoi risultati sono necessari per:

• Valutazione dell'attuale posizione del dipendente, della sua specializzazione e del livello di abilità (grado), della possibilità di revisione del salario entro i livelli pertinenti per questa posizione.
• Monitorare l'implementazione degli obiettivi stabiliti prima dei dipendenti durante la precedente certificazione.
• Impostazione delle attività per il prossimo periodo.
• Definizioni per le attività di sviluppo dei dipendenti.
• Decisioni del personale: cambio di stipendio, trasferimento di un dipendente a un altro grado, cambio di specializzazione, aumento / diminuzione della posizione, trasferimento ad altro lavoro, licenziamento.
• Cambiamenti nel pacchetto di risarcimento trasferendo a un altro grado (posizione).

La certificazione e la valutazione del personale, se possibile, dovrebbero essere eseguite regolarmente. La sua frequenza dipende dalla posizione. Quando si esegue la certificazione, vengono confrontate alcune caratteristiche di una determinata persona: capacità imprenditoriali, abilità comunicative, qualifiche professionali. Quindi, i risultati ottenuti vengono confrontati con i risultati del lavoro di altri lavoratori e i benchmark del settore per la posizione.

La scelta degli indicatori

Prima di sviluppare una procedura per la certificazione dei dipendenti, è necessario studiare attentamente tutte le funzioni e le attività che i dipendenti devono svolgere in base alla descrizione del lavoro. Sulla base dell'analisi, vengono selezionati gli indicatori - i criteri di valutazione del personale.

Per ogni funzione specifica svolta dal dipendente o per ogni singola attività, è necessario sviluppare chiari e ben compresi per gli indicatori di prestazione subordinati e gli standard per la loro attuazione. Per stabilire gli standard di prestazione, viene selezionato un numero ottimale di indicatori, che fungeranno da punti di riferimento per valutare le varie qualità di un dipendente. In pratica, il più delle volte usato per questo specifico insieme di criteri di valutazione. Può includere, ad esempio, i seguenti elementi:

• Conoscenza professionale.
• Esecutivo e partecipazione al lavoro.
• Atteggiamento verso dirigenti e dipendenti.
• Affidabilità.
• La qualità del lavoro.
• Intensità del lavoro.
• Il ritmo del lavoro.
• Capacità di auto-espressione.
• Capacità di organizzare la pianificazione.
• Attitudine al lavoro.

Requisiti per i criteri di valutazione

Quando si definiscono gli standard, è necessario osservare alcuni requisiti. Pertanto, i criteri da sviluppare dovrebbero:

• Visualizza le idee normative sulle qualità personali e aziendali, sul comportamento del lavoro, sulle prestazioni dei dipendenti, sulla base di obiettivi organizzativi e individuali.
• Avere una certezza quantitativa per valutare i diversi livelli di attuazione
• Essere affidabili e affidabili per escludere errori soggettivi.
• Sii chiaro a manager e artisti.

Inoltre, i costi del processo di valutazione non dovrebbero superare i benefici dei suoi risultati. Per ottenere una descrizione approfondita dell'oggetto di analisi, è necessario utilizzare un numero sufficiente di criteri.

Sequenza dei processi di valutazione

Nel valutare e analizzare l'efficacia dei lavoratori, è necessario aderire a una sequenza specifica di azioni al fine di ottenere dati ben strutturati. Tale materiale analitico è più semplice da elaborare e la valutazione del personale aziendale sarà la più corretta possibile.

1. Inizialmente, la specifica degli obiettivi per l'implementazione. Dovrebbero essere descritti nel modo più chiaro possibile, altrimenti l'intero punto della certificazione viene perso.
2. Quindi, viene misurato il livello effettivamente raggiunto di prestazioni del lavoro secondo gli standard stabiliti. La gamma di metodi, metodi, strumenti per questo è enorme e dipende dalla struttura dell'organizzazione e dalle attività che svolge.
3. Il terzo passaggio è un confronto tra i risultati effettivi e quelli desiderati (o previsti). Ciò contribuirà a classificare obiettivamente i dipendenti tra di loro in base a risultati e insuccessi.
4. La fase successiva è la discussione obbligatoria dei risultati della valutazione con i dipendenti nel rispetto di tutte le regole. etica aziendale.
5. Alla fine, le decisioni motivazionali, di qualificazione, amministrative e di altro tipo vengono prese in base ai risultati della ricerca.

Qualunque sia la valutazione della gestione del personale, i dipendenti devono sapere quali risultati positivi hanno conseguito nel periodo di riferimento, cosa gli ha impedito di risolvere con successo i problemi e quali raccomandazioni potrebbero utilizzare nelle loro attività future.

Principi di valutazione

I metodi di valutazione del personale funzioneranno pienamente, nel rispetto dei seguenti principi:

• Oggettività. Per determinare le caratteristiche dei dipendenti vengono utilizzate solo basi di informazioni e sistemi di indicatori affidabili. L'attività corrente, il periodo di lavoro, la dinamica dei risultati sono presi in considerazione.
• Pubblicità. Familiarizzazione completa dei lavoratori ispezionati con la metodologia di valutazione, portando i risultati all'attenzione delle parti interessate.
• Efficienza. La velocità e la tempestività della certificazione, la regolarità della sua attuazione.
• Democrazia. Partecipazione dei membri del gruppo che vengono controllati nella valutazione di subordinati e colleghi.
• Criteri di valutazione di unità.
• Chiarezza, accessibilità e facilità di procedura.
• Efficacia. L'adozione di misure operative basate sui risultati.

La valutazione del personale nell'organizzazione si svolge in due aree: attuale e prospettica. Le attività correnti vengono analizzate per le prestazioni e il rispetto dei requisiti per una determinata posizione. Quando si pianificano attività orientate al futuro, i manager determinano quali qualità devono essere sviluppate, cosa deve essere insegnato al dipendente, come migliorare le proprie capacità e il modo migliore per sbloccare il proprio potenziale.

Indicatori chiave

Affinché la valutazione del lavoro del personale dell'organizzazione, dell'impresa, dell'ente sia adeguata, si consiglia di iniziare a determinare un elenco degli indicatori più importanti. Ad esempio, potrebbero essere:

• produttività del lavoro;
• comportamento professionale;
• qualità personali.

La valutazione aziendale del personale deve soddisfare i seguenti requisiti: completezza e accuratezza dei risultati, specificità, garanzia di compatibilità con i risultati degli altri dipendenti, nonché con il periodo precedente.

Per le diverse posizioni, le cifre chiave possono variare. Da qualche parte l'importante tolleranza allo stress, da qualche parte per un rapido processo decisionale, perseveranza e completezza, la capacità di persuadere o la capacità di dire "no". L'uomo non può essere perfetto in tutto. Pertanto, determinare 2-4 posizioni che sono fondamentali per una particolare professione e, quando si effettua il controllo, concentrarsi su di esse.

Criteri di valutazione del personale

Affinché una valutazione delle attività professionali dei dipendenti sia oggettiva, è necessario utilizzare una varietà di metodi che si adattano meglio alla struttura di un'organizzazione, i suoi obiettivi e la natura delle attività del team. Nelle fonti professionali hanno descritto molti metodi di studio e analisi della competenza dei dipendenti. Tra questi ci sono:

• La certificazione è una valutazione delle prestazioni dello staff, che utilizza un approccio integrato utilizzando vari metodi. Nel corso dell'audit, la commissione di attestazione determina la conformità del candidato alla posizione vacante o alla posizione che occupa.
• Il metodo di scelta forzata. Questa procedura consiste degli esperti che scelgono le caratteristiche più adatte per il dipendente, ad esempio: capacità di pianificare le proprie attività, socialità, esperienza lavorativa, ecc.
• Il metodo descrittivo prevede la creazione di caratteristiche coerenti e dettagliate dei tratti positivi e negativi di ciascun dipendente.
• Il test è un sistema di valutazione del personale, in cui sono determinate le conoscenze e abilità professionali, abilità, motivazioni, psicologia della personalità. Queste qualità sono rivelate con l'aiuto di test speciali che possono essere decifrati usando i "tasti".
• Un business game è una sorta di gioco manageriale, nel quale vengono analizzate le conoscenze e le competenze di un dipendente e viene valutata anche la sua capacità di lavorare in un piccolo gruppo.
• Gestione per obiettivi (in letteratura straniera - Management by Objective (MBO)). La valutazione dell'efficacia del personale in questo metodo prevede la formulazione generale dei compiti da parte del gestore e del dipendente, dopo i quali vengono valutati i risultati della loro attuazione alla fine del periodo di riferimento. Questo sistema copre tutte le posizioni dell'azienda - dal livello tecnico a quello istituzionale.
• Gestione delle prestazioni. Secondo questo sistema, vengono valutati non solo i risultati finali del lavoro del dipendente, ma anche le sue competenze, quelle qualità personali che sono necessarie per raggiungere gli obiettivi prefissati.
• Il centro di valutazione (gruppo e individuo) è progettato per testare i dipendenti in base alle loro competenze per compiti specifici del personale. I metodi di valutazione del personale possono includere interviste comportamentali e casi studio (situazioni di gioco). Per la selezione dei candidati per le posizioni alte e nella valutazione dei top manager, l'enfasi è posta sulle interviste comportamentali e per la promozione dei dipendenti al pool di talenti - sui giochi di business.
• Self-report (performance) è di condurre presentazioni orali del capo o dello specialista alla forza lavoro, durante la quale viene analizzata l'attuazione del piano di lavoro e degli impegni personali.
• Metodo a 360 °. Secondo lui, i dipendenti sono valutati da colleghi, dirigenti e loro subordinati. Un questionario individuale e generale è compilato per ogni persona.
• Valutazione secondo il metodo delle commissioni. In base a questo metodo, il lavoro dei dipendenti viene discusso in un gruppo ed è suddiviso in attività separate. Di conseguenza, viene compilato un elenco di azioni, ognuna delle quali è classificata come riuscita e non riuscita.
• Metodo dei giudici indipendenti: un dipendente è valutato da persone indipendenti che non avevano familiarità con lui (in genere 5-7 persone fungono da "giudici"). Allo stesso tempo, i metodi di valutazione del personale si basano sui principi del controinterrogatorio.
• Intervista: il richiedente funge da responsabile del personale e conduce colloqui con diversi candidati per lavori. Viene verificata la possibilità di analizzare e selezionare correttamente i dipendenti.
• Osservazione. In questo caso, il dipendente viene valutato sia nell'ambiente informale (in vacanza, nella vita di tutti i giorni) sia nell'ambiente di lavoro utilizzando i metodi delle osservazioni del momento e foto della giornata lavorativa.

Va inoltre notato che in ogni fase del lavoro di un dipendente in un'azienda, è possibile utilizzare determinati metodi di valutazione: ad esempio, nel processo di selezione di un dipendente per un posto vacante, è possibile utilizzare il metodo di intervistare e testare allo stesso tempo;

Scopo della ricerca

L'analisi della valutazione del personale dipende direttamente dalla portata della ricerca, dalla quantità e dalla qualità dei metodi di studio utilizzati. Secondo il contenuto, possono essere parziali, quando valutano solo determinate qualità dell'appaltatore o il livello di esecuzione del lavoro, e sono complessi, quando considerano in un complesso business e qualità personali, comportamento lavorativo e risultati delle prestazioni.

Secondo la regolarità dello studio, sono divisi in quelli che sono organizzati costantemente con una certa periodicità (a seconda della posizione: una volta in sei mesi, un anno, due, ecc.) E valutazioni episodiche, che sono dovute a una certa fase (completamento del periodo di prova, promozione servizio, responsabilità disciplinare, ecc.).

A seconda della periodicità, la valutazione è divisa in corrente, finale e prospettica. La corrente determina il livello delle prestazioni dei dipendenti al momento. La finale riassume la performance del lavoro e i suoi risultati alla fine di un certo periodo. Prospettiva determina l'abilità, la qualità, la motivazione, le aspettative del dipendente, cioè consente di prevedere il suo potenziale.

Sistema di valutazione

A seconda dei criteri, si distinguono una valutazione quantitativa, qualitativa, analitica (aggregazione di tutti i risultati su tutti i criteri) e la definizione dei punti di riferimento del tempo. La valutazione dell'attività del personale è divisa in due tipi:

• Sistemico: quando sono coinvolti tutti i blocchi del sistema di analisi;
• Non sistematico: quando il perito ha il diritto di scegliere i criteri, i metodi, i metodi, gli strumenti, le procedure di analisi.

Soggetti di valutazione

Questo concetto si riferisce ai dipendenti valutati dal loro supervisore, colleghi, clienti, subordinati. Possono anche essere oggetto di una valutazione globale, cosiddetta a 360 °, tenendo conto di tutti i fattori elencati nel complesso.

Inoltre, viene praticata la cosiddetta autovalutazione o valutazione interna del personale. Le informazioni in questo caso si ottengono dopo aver condotto un monitoraggio motivazionale. La combinazione di conclusioni su test esterni e interni consente di implementare più pienamente le funzioni di orientamento e di stimolazione della ricerca.

valutazione attività lavorativa il personale consente:

• Valutare la professionalità del dipendente, vale a dire: il livello di formazione professionale (conoscenze, abilità), livello di preparazione psicologica (orientamento della personalità, motivazioni comportamentali, adattabilità, tratti caratteriali, temperamento), efficienza del lavoro (produttività, qualità del lavoro), ricerca di razionalizzazioni e invenzioni.
• Sviluppare raccomandazioni per lo sviluppo delle qualità personali e professionali dei dipendenti.
• Determinare il grado di conformità delle retribuzioni, la sua efficacia con gli sforzi del dipendente e le sue aspettative.
• Determina le direzioni principali dello sviluppo del personale.
• Per formare un meccanismo efficace di motivazione professionale dei dipendenti.

Esperienza straniera

La valutazione del personale in paesi stranieri è in qualche modo diversa da come si svolge questo processo nel nostro paese. Negli Stati Uniti e nell'Europa occidentale, applicare un test speciale per la valutazione del personale - Bussiness Personality Test (BPT). Contiene 100 domande, i risultati della valutazione del personale variano su una scala da 0 a 10 punti. Ciò consente di ricevere molte più informazioni da ciascuna domanda per l'analisi rispetto all'utilizzo della tradizionale scala "no / sì" o di scegliere tra le opzioni di risposta fornite.

Nella grande preoccupazione, General Electric, fu determinato che la critica è un mezzo inefficace per informare i subordinati sulle carenze delle loro attività professionali. Per fornire un feedback, è necessario condurre una discussione bilaterale su specifiche questioni di miglioramento. In Giappone, la valutazione del personale si basa sulla filosofia di produzione adottata qui, cioè le capacità di ogni singolo dipendente sono determinate. La particolarità di questa valutazione del personale è la sua regolarità e l'obbligo per tutti.

Esperienza domestica

In Russia, metodi applicati e analitici per la valutazione del personale e dispositivi elettronici speciali che operano per analogia "rivelatori di bugie". Ad esempio, il dispositivo "Luch" creato dagli scienziati dell'Istituto di Psicologia consente agli specialisti di controllarlo qualità umane come l'intelligenza e la velocità di reazione.

conclusione

Non tutti i metodi di cui sopra sono ugualmente validi nell'attuazione del processo di valutazione del personale. La loro efficacia dipende dai loro obiettivi, dal livello di maturità dell'azienda, dai suoi obiettivi e dal tipo di cultura aziendale. Altrettanto importante è la valutazione della formazione del personale, la conoscenza delle conoscenze teoriche e le abilità pratiche. D'accordo, è meglio certificare un dipendente usando il metodo di gestione delle prestazioni, poiché ogni azienda lavora direttamente sul risultato finale, che è la soddisfazione del cliente e il profitto. Pertanto, al fine di raggiungere questi obiettivi, è necessario verificare periodicamente come il lavoro viene eseguito da ciascun dipendente. Già sulla base di questi dati, l'amministrazione può prendere l'appropriato decisione di gestione sull'aumento del salario o, al contrario, sulla sua diminuzione, sulla crescita della carriera o sul licenziamento di una persona.